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陈长龙:传统绩效考核不能落地的10大致命误区

北国网 发布时间:2020-06-29 18:14:43

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  误区一、以结果取代过程,忽视辅导沟通:

  绩效结果是结果,不是目的,目的是看到绩效的差距,找到改进和提升的策略。绩效考核以结果为导向,但没有好的过程不可能产生好的结果。要预防把“结果导向”片面理解为“结果唯一”,加强绩效考核过程能使结果更有效和可控。

  误区二、与员工驱动力脱节:

  对剩余价值的再分配,还是对增量价值的再分配,这是传统绩效与现代绩效的最大差别,要使绩效充分体现对增量和发展的驱动。

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  误区三、为求全面,事无巨细:

  绩效围绕战略部署和关键指标、关键过程,避免不聚焦在战略和核心竞争力打造上。

  误区四、只是人力资源部门的事情:

  绩效考核是方法和工具,目的是更好驱动业务达成战略,预防“为了锄头,忘了庄稼”。人力部门本身作为运动员,不可能再担任裁判员的角色。而且,人力部门不了解其它部门的具体工作,怎么能做考核呢?

  误区五、标准与目标混淆:

  目标一般以KPl作为考核工具,做加法,弹性大,正向激励性强;标准一般以CPI作为考核工具,做减法为主,弹性小,反向压力性强。要将高价值的工作目标化,做目标管理。将低价值或基础性的工作标准化,明确规范与具体要求,做检视管理。

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  误区六、绩效考核可以医治百病:

  绩效考核并不能解决企业管理中的所有问题,对于基础性工作,要通过流程构建、制度规范来解决。企业发展中深层的核心竞争力的问题,会归结到人才和企业文化的深层原因,要通过企业文化、团队管理来解决。

  误区七、忽视员工的参与:

  绩效考核的过程本身就是管理提升的过程,员工的参与,是对绩效目标的设立、理解、执行等的共识过程,能更好保障绩效目标的达成和改进、提升的目的。

  误区八、过分依赖物质驱动:

  和绩效结果关联的激励,需要系统、全面,针对不同需求层面和价值观引导角度,以物质激励和荣誉感、精神激励相结合。

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  误区九、缺失绩效文化:

  为达成绩效考核的效果,需要文化同步和配套,使之成为氛围和组织文化的一部分,没有文化同步的绩效,只会变成单纯的利益驱动,使公司一致的愿景、使命和价值观的共识、共进的前提基础变得脆弱。

  误区十、追求完美:

  绩效考核如发展的企业一样,每一天都在优化,每一天都在进步。而绩效考核的工具与激励模型,虽然在企业某一个发展时期发挥了作用,在下一个经营周期,可能逐渐失去原来的价值,要通过优化、改进才能继续发挥功效。

  总结:绩效考核的焦点不是考核,而是驱动、激励,是公司管控目标达成的整个过程。考核是为了通过公平有效的激励,驱动改进、创新。特别是新时代的企业管理,更应该使绩效考核体现由管控到赋能的转变,充分发挥核心人才的创造力和能动性。

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